——董某與某飯店工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

董某于2018年7月達到法定退休年齡但未辦理退休手續(xù)，其于2022年9月與某飯店簽署勞務(wù)協(xié)議從事后廚勤雜工作，某飯店未為其繳納超齡人員工傷保險。2022年10月，董某在上班途中遭遇交通事故，經(jīng)人社部門認定為工傷，傷殘等級鑒定為十級。某飯店以董某系超齡人員、雙方為勞務(wù)關(guān)系為由拒絕承擔(dān)工傷保險責(zé)任。董某經(jīng)仲裁前置程序后訴至法院,要求賠償各項工傷保險待遇。

法院審理認為，超齡就業(yè)人員的工傷權(quán)益受法律保護。董某在上下班途中因交通事故受傷被認定為工傷，某飯店未為其繳納工傷保險，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任，最終判決某飯店支付董某欠發(fā)工資、停工留薪期工資及一次性傷殘補助金等共計5.8萬元。

【典型意義】

隨著人口老齡化及延遲退休政策推進，超齡勞動者權(quán)益保障問題日益凸顯。針對用人單位以超過法定退休年齡為由規(guī)避用工責(zé)任的情況，為保障超齡勞動者權(quán)益，化解用人單位用工風(fēng)險，江蘇省出臺了超齡勞動者參加工傷保險的相應(yīng)政策。本案明確支持超齡勞動者獲取工傷保險待遇，糾正部分用人單位“超齡即無保障”的錯誤認知，切實維護超齡勞動者的合法權(quán)益，既優(yōu)化了超齡人員就業(yè)環(huán)境，更為延遲退休政策的順利實施提供有力司法保障。

（江北新區(qū)法院推薦）

——樂某與A公司確認勞動關(guān)系糾紛案

【基本案情】

樂某丈夫原系A(chǔ)公司高管，樂某并非A公司員工。2022年7月，因A公司解除樂某丈夫職務(wù)，后A公司法定代表人應(yīng)某與股東羅某產(chǎn)生矛盾，樂某建議應(yīng)某另刻公司印章并解除羅某高管職務(wù)，同時任命其為總經(jīng)理助理。應(yīng)某以個人名義按每月12000元的標準向樂某支付2022年7月至10月的“工資”。后應(yīng)某與羅某和解，樂某經(jīng)仲裁后訴至法院，要求A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及經(jīng)濟補償金。

法院審理認為，樂某的“職務(wù)”未經(jīng)公司法定程序任命，且未參與考勤管理，其在A公司的主要工作任務(wù)是為應(yīng)某個人整理與羅某糾紛的相關(guān)材料，與A公司主營業(yè)務(wù)無關(guān)，不具備勞動關(guān)系中“從屬性”及“業(yè)務(wù)組成部分”要件，判決駁回其全部訴請。

【典型意義】

本案通過實質(zhì)審查“勞動”內(nèi)容與用人單位業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性，明確勞動關(guān)系認定需以勞動者提供的勞動系用人單位業(yè)務(wù)組成部分為前提。針對實踐中利用公司內(nèi)部矛盾虛構(gòu)勞動關(guān)系、謀取不當(dāng)利益的行為，判決強調(diào)勞動者應(yīng)履行忠實義務(wù)，其勞動行為須符合用人單位合法經(jīng)營需求。本案既厘清了勞動關(guān)系與個人服務(wù)的界限，亦警示企業(yè)完善內(nèi)部治理，防范虛假用工風(fēng)險，維護正常市場秩序與用工環(huán)境。

（玄武法院推薦）

——周某與A公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

周某2023年8月入職A公司，同年12月起以腰痛為由持續(xù)提交病假單。經(jīng)查，周某隱瞞病史，多次在不同醫(yī)院開具病假單。2024年1月至3月，A公司多次通知其返崗，并提出提供床鋪、減少工作量、派人照顧等協(xié)助措施，周某以“需臥床休養(yǎng)”為由拒絕到崗。2024年4月，A公司以周某申請病假行為存在弄虛作假為由解除雙方勞動關(guān)系。周某經(jīng)仲裁后訴至法院，主張公司違法解除勞動合同并要求支付賠償金。經(jīng)調(diào)查，周某在病休期間存在乘坐高鐵赴外省觀看演唱會、參加親友婚宴等情形。

法院審理認為，勞動者享有病假權(quán)，但應(yīng)誠信行使權(quán)利。周某病休期間跨省活動證明其無需全休治療，且在公司多次催告并提供協(xié)助后仍拒不到崗，公司解除勞動合同的行為合法，故駁回周某訴請。

【典型意義】

勞動者的休息權(quán)受法律保護，但應(yīng)以誠實信用為基礎(chǔ)，不得濫用權(quán)利，損害用人單位正常經(jīng)營秩序。用人單位對存疑病假具有核查權(quán)，若查實虛假情形可依據(jù)相應(yīng)規(guī)章制度及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動關(guān)系。本案通過審查病假真實性、用工管理措施合理性及勞動者主觀過錯，明確勞動者的休息權(quán)與用工自主權(quán)的平衡邊界，既保障勞動者健康權(quán)益，亦維護企業(yè)正常用工管理秩序。

（建鄴法院推薦）

——曹某與A公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

曹某于2023年4月入職A公司，為A公司唯一財務(wù)人員，負責(zé)多項財務(wù)工作。自2023年8月30日起，曹某一直未出勤，后于同年9月8日提出辭職，并告知A公司銀行U盾及相關(guān)密碼存放處，但未至單位進行交接。A公司批準其離職申請，但發(fā)現(xiàn)上述密碼均被修改，故要求曹某至公司辦理交接手續(xù)、移交相應(yīng)財務(wù)資料，曹某未予配合。后A公司為恢復(fù)經(jīng)營，委托第三方破解密碼并完成交接，產(chǎn)生額外費用，故A公司經(jīng)仲裁后訴至法院，要求曹某賠償損失。

法院經(jīng)審理認定，曹某作為A公司唯一的財務(wù)人員，在A公司多次催促其提供財務(wù)電腦密碼等以便公司正常開展財務(wù)工作的情況下，拒絕提供財務(wù)電腦密碼，給A公司造成損失，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)合A公司的實際支出，法院酌定曹某賠償A公司因未辦理工作交接造成的經(jīng)濟損失4000元。

【典型意義】

本案裁判明確勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定辦理離職工作交接時，應(yīng)秉持誠信原則，違反該義務(wù)或不當(dāng)履行義務(wù)造成用人單位損失的，均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者不得以個人原因或情緒對抗為由規(guī)避交接責(zé)任，更不能通過不當(dāng)交接造成用人單位經(jīng)營受阻。離職交接時用人單位有權(quán)要求勞動者履行必要協(xié)助義務(wù)以保障經(jīng)營連續(xù)性，也應(yīng)及時采取相應(yīng)措施避免擴大損失。法院通過審查交接必要性、與損失的因果關(guān)系及勞動者主觀過錯，判決勞動者承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，既彰顯誠信履職的社會主義核心價值觀，亦維護企業(yè)正常經(jīng)營秩序與交易安全，為構(gòu)建權(quán)利義務(wù)平衡的勞動關(guān)系、優(yōu)化法治化營商環(huán)境提供司法實踐樣本。

（鼓樓法院推薦）

——王某與A公司追索勞動報酬糾紛案

【基本案情】

王某2018年4月入職A公司，勞動合同約定月薪13000元。2023年12月，A公司以經(jīng)營困難為由制定降薪方案，通過全體員工會議以“少數(shù)服從多數(shù)”表決通過，將王某工資降至5000元/月，降薪幅度超過60%，其余員工降薪幅度均在25%以內(nèi)，王某當(dāng)場反對但未獲公司回應(yīng)，后王某以公司違法降薪為由解除與A公司的勞動關(guān)系并經(jīng)仲裁后訴至法院，要求其支付工資差額及經(jīng)濟補償金。

法院審理認為，A公司降薪方案雖經(jīng)全體員工會議表決，但該方案既未遵循統(tǒng)一標準，亦不能對王某的降薪幅度顯著高于其他員工做出合理解釋，實質(zhì)系以多數(shù)決方式對員工實行個性化降薪。在王某明確反對的情況下，A公司以多數(shù)決方式規(guī)避協(xié)商義務(wù)的行為超出民主程序范疇，也違背了勞動合同法中設(shè)置民主程序制定規(guī)章制度的本意，故判決A公司足額支付勞動報酬并支付經(jīng)濟補償金。

【典型意義】

用人單位因經(jīng)營困難可以通過職工代表大會等民主程序?qū)π匠曛贫?、薪酬標準等進行集體調(diào)整，但對員工個人進行差異化調(diào)薪，則仍需要進行協(xié)商，不能簡單以“多數(shù)決”替代與勞動者的個別協(xié)商義務(wù)，剝奪少數(shù)勞動者合法權(quán)益。本案通過厘定民主程序的適用邊界，實質(zhì)審查降薪方案的合法性及合理性，既保障企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，亦維護勞動者獲得報酬權(quán)，為平衡勞資利益、規(guī)范企業(yè)降薪行為提供司法指引。

（雨花臺法院推薦）

——蘆某與某修理所勞動合同糾紛案

【基本案情】

蘆某自1986年6月起任職于某修理所，1993年7月調(diào)離。因某修理所未妥善履行檔案保管義務(wù)，蘆某在該期間的檔案缺失，導(dǎo)致蘆某在2022年5月辦理退休手續(xù)時，因該期間工齡無法核定，致其退休金經(jīng)測算每月減少約1000元。后蘆某經(jīng)仲裁后訴至法院，要求某修理所賠償養(yǎng)老金損失。

法院經(jīng)審理認為，用人單位對勞動者檔案負有法定保管責(zé)任，某修理所因自身過錯導(dǎo)致蘆某養(yǎng)老保險待遇受損，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。最終法院結(jié)合當(dāng)事人過錯程度、人社部門養(yǎng)老金計算規(guī)則、未予認定工齡的年限、人均預(yù)期壽命、政策銜接等因素，酌定某修理所賠償蘆某相應(yīng)損失。

【典型意義】

本案明確用人單位對勞動者人事檔案負有法定保管義務(wù)，因檔案丟失導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。法院通過認定檔案保管義務(wù)的強制性，強化用人單位對檔案管理的社會責(zé)任，督促用人單位完善檔案管理制度，切實保障了勞動者的合法權(quán)益。

（浦口法院推薦）

——胡某等30人與某旅游公司追索勞動報酬糾紛案

【基本案情】

某旅游開發(fā)公司因經(jīng)營不善自2024年3月起拖欠胡某等30余名員工工資，經(jīng)勞動仲裁未果后，員工訴至法院。立案階段，考慮到員工人員眾多、訴訟請求數(shù)額不同但類型均為追索勞動報酬、訴爭事實基本相同且勞資雙方爭議不大等因素，法院主動引導(dǎo)員工通過訴訟代表人制度推選兩名代表參與訴訟，縮短審理周期，提高審理效率。在訴訟過程中，法院高效審理查明欠薪事實后，在一份裁判文書中判令該公司分別支付30余名員工工資差額，實現(xiàn)“一案審結(jié)、全員覆蓋”。

【典型意義】

勞動爭議群體性糾紛通常具有涉眾性、利益同質(zhì)性等特點，如勞動者分別起訴可能面臨維權(quán)成本高、訴訟能力失衡、裁判尺度不統(tǒng)一等問題，不利于糾紛及時、高效地化解及降低司法成本。本案系南京地區(qū)首次在勞動爭議群體性糾紛中適用訴訟代表人制度，通過集約化審理模式顯著降低訴訟成本、提升司法效率。裁判彰顯司法機關(guān)主動創(chuàng)新審判機制、回應(yīng)群體性維權(quán)需求的實踐導(dǎo)向，為高效化解同類糾紛提供可復(fù)制的程序范本。法院以制度創(chuàng)新防范“同案不同判”、訴訟周期長等難題，既保障勞動者合法權(quán)益的平等實現(xiàn)，亦避免企業(yè)陷入多重訟累，推動勞動爭議治理體系向高效化、規(guī)范化邁進，對維護社會和諧穩(wěn)定具有示范意義。

（六合法院推薦）

——周某與A公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

A公司開發(fā)建設(shè)某項目期間，周某擔(dān)任工程部經(jīng)理及現(xiàn)場工程師，負責(zé)施工監(jiān)督。周某為節(jié)約成本擅自變更設(shè)備間設(shè)計，以輕質(zhì)隔墻替代實心墻，導(dǎo)致工程驗收未通過需返工，項目延期交付。A公司主張周某賠償相關(guān)損失。

法院審理認為，周某作為項目負責(zé)人，未履行規(guī)范程序變更設(shè)計且未盡監(jiān)管職責(zé)，構(gòu)成重大過失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但A公司直至驗收時方發(fā)現(xiàn)設(shè)計變更，自身管理存在疏漏，應(yīng)分擔(dān)部分責(zé)任。綜合考量周某過錯程度（未審慎履職）、工資收入水平（月薪2.5萬元）及企業(yè)風(fēng)險控制能力，判令周某賠償10萬元。

【典型意義】

勞動者因重大過失致使用人單位損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償范圍需與過錯程度、收入水平及用人單位管理責(zé)任相匹配。法院通過審查履職規(guī)范、過錯因果關(guān)系及雙方風(fēng)險分擔(dān)能力，既避免苛責(zé)勞動者過度承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，亦警示用人單位完善內(nèi)部監(jiān)管機制。裁判結(jié)果平衡了勞資雙方權(quán)益，體現(xiàn)“過錯與責(zé)任相適應(yīng)”的公平原則，為規(guī)范勞動者履職行為、引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建科學(xué)風(fēng)險防控體系提供司法范本，促進勞動關(guān)系誠信化、法治化發(fā)展。

（溧水法院推薦）

——徐某某與某科技公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

某科技公司《員工手冊》規(guī)定，員工利用公出時間處理私事的、工作期間擅自離崗的，公司有權(quán)解除勞動合同。因員工徐某某曾存在若干次出差返寧當(dāng)日未返崗工作的情形，公司以徐某某構(gòu)成曠工為由解除勞動關(guān)系。后徐某某經(jīng)仲裁后訴至法院要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，該公司規(guī)章制度未明確要求員工出差返程當(dāng)日必須返崗，且此前徐某某多次出差返程均直接回家未受追責(zé)，公司認定其曠工，客觀未考慮差旅報銷政策（允許根據(jù)工作進度選擇返程時間）及長期默許形成的管理慣例。勞動者完成差旅任務(wù)后合理選擇返程方式符合人性化管理需求，公司事后擴大解釋規(guī)章制度缺乏依據(jù)，故認定解除行為違法，判令支付賠償金。

【典型意義】

用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不明確時，不得作擴大化、嚴苛化解釋，而應(yīng)基于合理預(yù)期、管理慣例及誠信原則作出有利于勞動者的解釋。本案確立“有利解釋原則”的司法適用規(guī)則，通過限制企業(yè)濫用解釋權(quán)，防止以模糊條款不當(dāng)懲戒勞動者，維護用工關(guān)系的公平性與可預(yù)期性。同時，強調(diào)企業(yè)須以明確、具體的制度規(guī)范管理行為，避免“事后追責(zé)”損害勞動者信賴利益，為構(gòu)建透明化、人性化的用工環(huán)境提供司法指引。

（江開法院推薦）

——張某某與A公司職工破產(chǎn)債權(quán)確認糾紛案

【基本案情】

2017年10月13日，法院裁定受理A公司的破產(chǎn)清算申請。A公司管理人于2020年6月15日發(fā)布A公司職工債權(quán)的公告，其中未有張某某的職工債權(quán)。公告載明公示期限為15日，若債權(quán)人在公示期限內(nèi)未通過書面形式提出異議并要求更正的，即視為無異議。張某某未提出異議。2023年6月，張某某向A公司管理人申報職工債權(quán)，A公司管理人出具不予確認其職工債權(quán)申請的告知書。張某某經(jīng)仲裁后起訴至法院主張確認職工債權(quán)。

法院審理認為，即使在充分考量企業(yè)破產(chǎn)對于普通勞動者主張權(quán)利所帶來的不確定性因素的情形下，張某某主張債權(quán)時效起算點也應(yīng)當(dāng)在管理人公布職工債權(quán)名單后起算，而張某某于2023年5月26日才申請勞動仲裁，超過一年的時效期間。故駁回張某某要求確認職工債權(quán)的訴請。

【典型意義】

本案裁判結(jié)果體現(xiàn)破產(chǎn)法與勞動法的制度銜接，認定職工破產(chǎn)債權(quán)雖無需主動申報，但若對債權(quán)認定存在異議，相關(guān)爭議仍受勞動法仲裁特殊時效限制。法院通過合理界定時效起算點（管理人公示期滿之日），既維護破產(chǎn)程序效率，亦警示勞動者及時行使權(quán)利。本案為破產(chǎn)清算中職工破產(chǎn)債權(quán)確認的時效規(guī)則適用提供司法范本，彰顯“效率與公平并重”的法治原則。

（市法院推薦）